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如何降低試用期員工的離職率

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如何降低試用期員工的離職率

發布日期:2019-05-24 作者:客服 點擊:

  如何解決試用期員工穩定性差的問題,已經成為企業HR管理者必須重視的課題。

  

  試用期員工離職率居高不下是很多企業麵臨的一個難題,那麽如何解決試用期員工穩定性差的問題,已經成為企業HR管理者必須重視的課題。

  

  一、試用期員工離職原因分析

  

  1、對新人重視不夠,缺乏有效的管理

  

  新員工在試用期內就離職,主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望,當新員工進入公司工作後發現,期望與現實有很大距離。

  

  這個時候新員工通常會處於矛盾狀態,努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意,如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界,經過一個階段的思想鬥爭,有些新員工就會在試用期內離職。

  

  2、工作比較單一、枯燥、乏味

  

  由於職業類別原因,有點工作性質比較單一,或者企業在職業發展設置上存在不足,導致員工晉升空間小,發展有限。

  

  新員工入職後發現如果幹的事情不能學到新的東西,工作就會變得枯燥乏味,隻好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。

  

  3、管理、溝通不暢

  

  溝通大致可以分為三類:直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

  

  1、新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源,員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任,就很難對企業產生依附感;

  

包頭人事代理


  2、包頭人事代理高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題,提出的方針、政策、計劃具有前瞻性,但是基層員工多數看到的是現在怎麽樣,如果缺乏溝通,將導致基層員工不理解高層的做法,對企業的前景不看;

  

  3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象:大家同處一個企業,但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷於一個小團體,感受不到公司的氣氛。

  

  4、待遇是新員工離職的重要原因

  

  薪酬的主要壓力來自於外部。根據馬斯洛需求層次理論,對於新入職基層員工來說,離職成本小,生存需要是主要的,所以對薪酬的刺激非常敏感。

  

  如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業,員工離職的概率將會很大。

  

  二、降低試用期員工離職的方法

  

  1、做好新員工入職培訓工作

  

  對於新員工進公司後,企業必須建立規範、完整的新員工入職培訓體係,確保從員工行為禮儀,廠規廠紀,員工手冊,企業文化,產品知識,崗位操練等方麵實施全麵培訓教導,包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。

  

  在新員工入職培訓結束後要進行全麵考評,經考核合格後方可上崗。許多企業新人一進來,培訓了半天、一天就入崗,那是要不得的,既不利新人發展,同時造成公司成本浪費。

  

  2、做好新員工環境熟悉引導工作

  

  新員工入職後,前兩周是適應期中壓力最大的階段,如果企業人力資源和用人部門能充分利用好這個契機開展引導工作,可以大大提高新員工穩定性。

  

  新員工參加了入職培訓後,本身對企業有了一定了解,如果在人力資源部和新人直接上司帶領下,再進一步去現場適應和了解企業的整體布局情況,宣傳推廣企業文化、價值理念、規章製度及發展遠景與規劃,增強新員工對企業的信賴度。

  

  同時,可以組織新員工參觀企業各類生活設施,對新員工所必須打交道的職能部門一一進行走訪,並同職能部門直接負責人溝通,使新人感到集體的關心和力量。

  

  有條件的企業在麵對大批量新員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會,多種方式地展現和諧的工作環境,幫助新人熟悉企業。

  

  3、做好新員工師徒幫教工作

  

  任何新員工加入時,無論是從事與以往相同的崗位工作,還是職位上有所提升,都麵臨對新工作的重新認知和定位,麵臨對新技術、新操作、新要求、新環境的熟悉,此時HR部門一定要導入師徒幫教機製。

  

  師徒幫教要做好以下三點:

  

  a)找對的師傅帶徒

  

  新員工在試用期的成長離不開師傅幫助和教導。那麽師傅能不能教?願不願教?會不會教?人力資源部和直線部門須對師傅進行有效選擇甚至培訓,使師傅有能力、有意願來幫助和關心新員工,嚴師、明師出高徒。

  

  b)建立師徒幫教協議

  

  對師傅帶新人有哪些要求?對新人的學習態度有哪些要求?幫教內容、幫教方式、考評方式、幫教時間、幫教過程掌控等進行詳細規範。

  

  同時,要設立獎懲機製,帶好了師傅獲得哪些獎勵?沒帶好對他有哪些影響?新人學好了有什麽發展機會?沒有學好對自己的工資、升遷有何不利因素?都要列明清楚。

  

  C)幫教期間明確崗位工作內涵和評價方式

  

  讓新員工清晰了解自己的崗位職責、工作匯報路線、工作任務和計劃安排,使新員工知道做什麽和如何做?沒做好公司會有何種評價?誰來評價?評價什麽?評價結果應用等。

  

  4、做好新員工關懷、溝通工作

  

  在試用期內,HR部門要定期或不定期地與新員工本人及其直線主管保持有效溝通,同時要做好溝通記錄:

  

  進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度,了解新員工在新工作崗位上的優秀表現和存在的不足,新員工有哪些困難?有哪些心理不適和壓力?都要積極正麵地溝通。

  

  同時,作為人力資源部門對工作和生活上確有困難的新員工要展開幫助行動,使之解除後顧之憂,建立起對團隊領導和同事的認同度。

  

  新員工在試用期不可以避免會遭遇各種各樣的困難,如果沒有及時的溝通,困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累,最終摧垮新員工走完試用期的信心。

  

  因此,HR部門和直線部門一定做好新人試用期的關懷幫助計劃。

  

  5、做好新員工評價管理工作

  

  新員工在試用期內是需要分階段進行評價的。而不是等要一個月或三個月試用期結束後才進行評價,新員工試用期評價是崗位轉正的重要依據。

  

  因此,新人在試用期做了什麽主要工作?是主持工作還是配合工作,其要求的標準不一樣。

  

  新人在試用期內的評價一般包括:工作態度表現、工作行為表現、工作業績表現、崗位適應性與匹配度等幾個方麵,評估的主體一般是師傅、部門直接領導、與崗位相關聯的平行部門評價、人力資源部門評價等。

  

  對不同階段的評價結果要告之新員工,同時有必要與新員工進行有效溝通,達成共識,幫助新員工對績效結果進行恰當認知,做出工作改進和調整。

  

  當然,“師傅領進門,修行靠個人”。新人能不能吃苦耐勞,能不能修行?在招聘時做好對新員工的甄選麵試工作也尤為重要,確保新人的素質、能力與崗位、組織基本要求能匹配。

  

  同時,由誰來將新員工領進門也很重要。企業隻有做好了以上新員工入職管理的五件大事,都共同來關注新員工,幫助新員工,協助他們更加快速地融入團隊,才能使新員工平穩度過試用期,成為企業鐵骨脊梁。

  

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